Оглавление
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение
1
ПЛАНИРУЕМЫЕ
РЕЗУЛЬТАТЫ
ТРЕНИНГА
ДЛЯ
ОРГАНИЗАЦИИ
И
ДЛЯ
УЧАСТНИКОВ
300
Тренинг
«Прозрачная
коммуникация
в
организациях»
300
Тренинг
«Личностное
влияние
и
противостояние
чужому
влиянию»
300
Тренинг
«Лидерство
и
практические
навыки
менеджера»
300
Тренинг
«Драйвменеджмент»
301
Тренинг
«Эмоциональный
менеджмент»
301
Тренинг
«Управление
мотивацией
и
приверженностью»
301
Тренинг
формирования
команды
302
Тренинг
командного
взаимодействия
302
Тренинг
личной
инициативы
302
Менеджмент
личных
отношений
в
переговорах
для
закупщиков
302
Тренинг
«Эффективная
презентация»
303
Тренинг
«Личностное
влияние
и
управление
мотивацией»
303
Тренинг
остроумия
303
Приложение
2
КОМАНДА
304
Приложение
3
СТАТЬЯ
О
СЕМИНАРЕ-ТРЕНИНГЕ
«ПРИВЕРЖЕННОСТЬ
ОРГАНИЗАЦИИ»
306
Зачем
нужна
приверженность?
306
Эмоциональная
приверженность:
Человек
+
организация
=
любовь?
307
Приверженность
по
расчету:
«То,
что
нельзя
подсчитать,
не
считается»
308
Приверженность
по
долгу:
«Ты
в
ответе
за
тех,
кого
ты
приручил»
309
7
Оглавление
Приверженность
самому
себе
310
Так
нужна
ли
все-таки
приверженность?
311
Типы
организационных
культур
312
Приверженность
взаимна?
314
Приверженность
и
справедливость
314
Приверженность
за
пределами
организации
314
Приложение
4
ТИПЫ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ
316
Классификация
типов
организационной
культуры
316
Кейсы
по
типам
организационной
культуры
317
Организационная
культура
и
приверженность
320
Приложение
5
СПИСОК
ОБОРУДОВАНИЯ
И
МАТЕРИАЛОВ
ДЛЯ
ТРЕНИНГА
321
Приложение
6
МЕТОДИКА
ДЛЯ
ОПРЕДЕЛЕНИЯ
ШЕСТИ
ДРАЙВЕРОВ
ПРИВЕРЖЕННОСТИ
323
Предисловие
Эта
книга
—
для
тех,
кто
создает
новые
проекты.
Она
ориентирована
на
то,
чтобы
помочь
читателю
создавать
новые
программы
тренинга
и
развития.
Создание
новых
тренингов
происходит
зачастую
стихийно,
стихийным
бывает
и
продукт.
Это
мне
известно
по
собственному
опыту.
Неуправляемость
процесса
приносит
большие
мучения
многим
тренерам.
Нужно
создавать
новый
тренинг,
но
как?!
Эта
книга
построена
на
идее
о
том,
что
создание
новых
тренингов
—
это
процесс,
которым
можно
управлять.
Здесь
содержатся
технологии
создания
моделей
развития
в
тренинге.
Использование
этих
технологий
обязательно
приведет
к
созданию
новых
концепций
и
программ.
Я
в
это
верю,
потому
что
это
проверено.
И
на
моем
опыте,
и
на
опыте
других
людей.
Вот
уже
четыре
года
я
веду
мастер-класс
«Методология
создания
новых
тренингов».
Часто
на
мастер-класс
приезжают
тренеры,
у
которых
буквально
на
следующий
день
после
нашего
расставания
должен
быть
тренинг.
Новый.
К
которому
они
не
знают,
как
подступиться.
Однако
после
мастер-класса
они
уже
знают,
как
принять
этот
вызов.
Множество
идей
родилось
во
время
нашей
совместной
работы.
Многие
воодушевлены
открытием:
«Я
сам
могу
придумать!
Создать
концепцию...
Даже
теорию».
Тренеры
—
гениальный
народ!
Я
выражаю
глубокую
признательность
коллегам,
которые
своим
участием
в
моем
мастер-классе
вдохновили
меня
на
написание
этой
книги.
Эта
книга
—
также
для
руководителей.
Рано
или
поздно
хороший
руководитель
становится
консультантом.
Тренером.
Ему
тоже
нужны
технологии
для
обобщения
своего
опыта.
Почти
в
каждом
мастер-классе
встречаются
один-два
руководителя,
которые
уже
«подумывают
о
тренерстве».
Я
очень
благодарна
руководителям
многих
компаний,
с
которыми
мне
довелось
работать,
и
в
мастер-
классе,
ив
открытых
или
корпоративных
тренингах.
Благодарю
Предисловие
вас,
друзья,
за
вашу
интеллектуальную
цепкость,
за
мудрость
и
творчество!
Тренер
—
это
человек,
который
помогает
другим
структурировать
реальность.
Созданная
им
модель
реальности
помогает
выбрать
направление
движения
и
в
конечном
счете
многим
людям
помогает
жить.
Буду
рада
откликнуться
на
вопросы
и
комментарии
по
поводу
этой
книги.
Мой
адрес:
elena@sseru.org
или
elena@sidorenko.org.
Сайт:
www.sidorenko.org.
Удачи
и
успеха!
Елена
Сидоренко
Санкт-Петербург
Апрель
2007
ОПРЕДЕЛЕНИЯ:
ТРЕНИНГ
И
ТРЕНЕР
(вместо
введения)
ЧТО
ЯВЛЯЕТСЯ
ТРЕНИНГОМ?
Есть
несколько
перспектив
рассмотрения
тренинга
как
вида
обучения.
По
своей
цели
тренинг
—
это
передача
технологий
действия.
По
своему
содержанию
—
определенная
концепция
реальности.
По
форме
—
интерактивное
обучение,
в
котором
участники
активно
действуют
и
взаимодействуют
друг
с
другом
и
с
тренером.
Тренинг
—
обучение
технологиям
действия
на
основе
определенной
концепции
реальности
в
интерактивной
форме
В
последнее
время
тренингом
называют
любое
обучение,
кроме,
может
быть,
школьного
и
университетского.
Этому
есть
свои
обоснования,
прежде
всего
лингвистические.
По
определению
Оксфордского
словаря:
Training:
1)
воспитание;
2)
обучение;
3)
тренировка;
4)
дрессировка
В
соответствии
с
этим
определением
любое
преподавание,
инструктирование,
«натаскивание»,
вообще
любые
формы
обучения
и
передачи
опыта
могут
считаться
тренингом.
Самые
различные
формы
обучения
и
передачи
опыта
теперь
называются
тренингом,
независимо
от
того,
в
какой
степени
там
тренируются
технологии
действия
или
используются
интерактивные
формы
работы
с
аудиторией.
Лекции,
командная
работа
с
кейсами
и
другими
заданиями,
презентации
через
мультимедийный
проектор
и
без
него,
зачитывание
инструкций
с
примерами
и
маленькими
демонстрациями,
а
может
быть,
даже
и
без
них
—
все
это
тоже
часто
считается
тренингом.
Семинары,
на
которых
выступления
докладчика
перемежаются
выступлениями
участников,
—
ну,
это
уж
тем
более
тренинг.
11
Технологии
создания
тренинга.
От
замысла
к
результату
Я
пишу
все
это
уже
без
задора
и
безо
всякой
иронии.
В
последние
годы
все
чаще
посещает
меня
идея,
что
великая
пословица
содержит
зерно
истины:
Учитель
—■
не
тот,
кто
учит,
а
тот,
у
кого
учишься
Ее
можно
трансформировать:
Тренинг
—
не
там,
где
учат,
а
там,
где
учишься
Иногда
после
значимого
события
жизни
человек
говорит:
это
был
хороший
тренинг.
Множество
раз
я
«вытягивала»
тренинг
благодаря
тому,
что
удавалось
внести
в
него
новые
идеи,
причем
вполне
традиционным
лекционным
способом.
Опыт
убедил
меня
в
том,
что
для
многих
людей
важна
не
информация,
а
структура.
Люди
и
так
буквально
захлестнуты
разнообразными
информационными
потоками.
Они
жаждут
структуры,
ясности,
определенности.
Они
хотят
понять,
какие
ключевые
факторы
определяют
то
или
иное
явление
и
как
на
эти
факторы
можно
повлиять.
Новые
идеи
и
«работающие»
модели
реальности
вполне
можно
представить
слушателям
в
лекционном
формате.
Поэтому
концептуальная
состоятельность
не
является
отличительной
чертой
тренинга.
Я
включила
ее
в
определение
потому,
что
хороший
тренинг
обязательно
должен
основываться
на
определенной
концепции
того
феномена,
которому
он
посвящен,
будь
то
психологическое
взаимодействие
с
покупателем,
переговоры
или
что-либо
иное.
В
тренинге
должна
быть
представлена
модель,
структура,
схема
той
компетенции,
которую
мы
развиваем
в
нем.
Представлена,
а
потом
и
соблюдена.
В
этом
и
состоит
концептуальная
состоятельность
хорошего
тренинга.
И
все
же
отличительные
черты
тренинга
—
не
концептуальная
состоятельность,
а
интерактивность
и
технологичность.
Считается,
что
человек
запоминает
лишь
10%
из
того,
что
он
слышал,
и
90%
из
того,
что
он
сам
делал.
Я
с
этим
полностью
согласна.
Опыт
убеждает
меня,
что
участнику
тренинга
лучше
самому
один
раз
сделать
что-то
неправильно,
чем
множество
раз
увидеть,
как
это
правильно
делают
другие.
Там,
где
нет
интерактивности,
нет
тренинга.
Интерактивность
понимается
двояко:
как
собственная
активность
и
как
активное
взаимодействие
с
другими
людьми
и
получение
от
них
обратной
связи,
информации
о
своих
действиях.
12
Определения:
тренинг
и
тренер
Чтение
Прослушивание
Наблюдение
Прослушивание
и
наблюдение
одновременно
Методы
активного
обучения
Практическое
упражнение
10%
20%
30%
50%
_
70%
90%
Интерактивность
предполагает
право
на
ошибку
и
поиск
иного
пути.
Если
слушателям
читается
лекция,
то
предполагается,
что
ее
содержание
«правильно»
или
приближается
к
правильному.
Им
важно
лишь
правильно
его
понять,
запомнить,
а
потом
суметь
воспроизвести.
Интерактивность
предполагает
поиск
новых,
заранее
не
предусмотренных
путей.
Лучшим
может
оказаться
то,
что
возникло
благодаря
совместной
деятельности
в
тренинге,
а
не
то,
что
было
заранее
подготовлено.
Такие
новые
достижения
—
не
побочный,
а
один
из
важнейших
основных
результатов
тренинга.
В
этом
принципиальное
отличие
интерактивной
формы
обучения
от
всех
прочих.
Интерактивность
предполагает
право
на
поиск
новых,
заранее
не
предусмотренных
возможностей
С
этой
точки
зрения
обучение
по
заранее
подготовленным
материалам
не
является
тренингом.
Во
многих
тренингах
корпоративного
обучения
новым
сотрудникам
стараются
передать
определенные
знания,
а
не
выработать
новые
совместно
с
ними.
Интерактивность
часто
возникает
спонтанно,
как
«излишняя
активность»
некоторых
слушателей.
С
точки
зрения
некоторых
преподавателей,
она
чаще
лишь
мешает
«учебному
процессу»,
так
как
отвлекает
от
заранее
намеченного
пути.
Однако
сейчас
наступили
такие
времена,
когда
многие
преподаватели
сознательно
стараются
включить
интерактивный
компонент
в
свои
занятия,
что
называется,
для
оживления.
Отлично!
Важно
лишь
помнить,
что
интерактивность
может
привести
к
непредсказуемым
результатам,
и
преподавателю
нужно
будет
не
столько
оценивать
правильность
выполнения
задания,
сколько
вырабатывать
новое
знание
на
основе
того,
что
получилось.
Именно
не
возвращать
к
первоначально
предложенной
концепции
или
модели,
а
вырабатывать
новую.
В
тренинге
появляются,
а
не
только
усваиваются
новые
концепции.
13